ayant dépassé le seuil des 50 ETP plusieurs mois consécutifs - envirion 60 à 65 ETP- nous avons organisé les élections d'une délégation unique du personnel qui regroupe Délégués du personnel, Comité d'entreprise et CHSCT. Quatre titulaires -liste CGT - ont été élus et quatre suppléants non syndiqués. 7 d'entre eux sont entrepreneurs salariés, tous ne sont pas associés
Plusieurs questions se posent :
Les heures de délégation, les heures de réunions, les heures de formation doivent elles être rémunérées par las structure? Il semble que oui. Le coût annuel va être très important.
Quid du non accès au sociétariat d'un délégué? Comment se gère sa fin de contrat et donc de mandat.
Nous allons travailler avec un stagiaire pour réaliser la base de données économiques et sociales
je suis preneuse de toute expérience et notre stagiaire prendra contact avec les CAE qui ont une expérience.
Isabelle Amauger
Les dispositions relatives à la représentation du personnel s'appliquent dans une CAE comme dans toute autre entreprise de même taille. Dans le cas de la Délégation Unique du Personnel (DUP) :
les crédits d’heures sont financés par l'employeur. Par exemple dans une entreprise de 50 à 74 salariés, 72 heures mensuelles (4 délégués * 18 heures) ; cf. le site du Ministère du travail pour plus de précisions,
décompte des heures : pour "les salariés […] qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps" (article L.3121-58 du code du travail), "le crédit d'heures est regroupé en demi-journées [… de] quatre heures" (article L. 2326-6 du code du travail). Mais attention, l'application de cette disposition est subordonnée à la publication d'un décret en Conseil d'État … à paraître.
Trois points concernent particulièrement l'application de ces dispositions aux CAE :
Le calcul des effectifs : la règle générale étant fixée à partir du temps de travail (article L.1111-1 et suivants du code du Travail), nous préconisons de l'appliquer à partir de la règle des équivalents heures fixée dans la circulaire n° DSS/SD5B/2015/99 du 1er janvier 2015 sur les abattements généraux,
Les heures de délégation sont rémunérées par l'employeur sur le budget de la structure. Nous préconisons d'en calculer le taux horaire à partir de la même règle des équivalents heures.
enfin, en cas de non accès au sociétariat dans le délai de 3 ans, l’entrepreneur salarié voit son contrat de travail prendre fin suivant l’article L. 7331-3 du Code du travail). Le mandat d’IRP devrait donc connaître le même sort. Mais attention, l’absence de recul sur cette question (pratique, jurisprudence, …) et la protection accrue des IRP en matière de rupture de contrat doit vous amener à consulter l’Inspection du Travail. Comme pour la rupture conventionnelle d'un salarié protégé, comme le précise Claire. Le risque de recours ne doit pas être exclu.
Rappelons qu'un dialogue social vivant, nourri et productif est bien la finalité de ces dispositions : il participe pleinement à la construction du projet de la CAE, sur autant de sujets que sont les conditions de vie, de travail et de santé dans l'entreprise, la formation et le compte personnel d'activité, la protection sociale (complémentaire, prévoyance), la situation économique de l'entreprise, etc
tout à fait d'accord avec l'importance du dialogue social qui peut être utile dans une CAE comme dans toute entreprise. Cependant il ne faut pas négliger le coût de la démocratie sociale, pour nous environ 30 000€/an. Dans des temps de budgets très "contraints" nous devons le prendre en compte
Je souhaite rebondir sur ces deux derniers messages.
Le risque de tout rémunérer (les délégations, la vie coopérative, ...etc) est non seulement de mettre les CAE dans des difficultés financières importantes (on parle ici effectivement au minimum de 30.000 euros pour les heures de délégation dès que l'on dépasse 50 ETP et on peut au mions rajouter 20.000 euros pour la vie coopérative) mais aussi d'installer certains salariés entrepreneurs dans une activité qui ne se rémunérerait qu'avec des mandats. N'oublions pas que nous dépassons les seuils avec des structures qui ont des budgets de TPE du fait de notre modèle.
Si l'on se place d'un point de vue du droit du travail, c'est à la société de prendre en charge les heures de délégation en ne déduisant pas les heures effectués par le salarié dans ce cadre. Le raisonnement peut être le même pour le salaire des entrepreneurs qui est bien versé dans sa totalité (heures de délégation ou pas). Donc si l'on se place sur un plan législatif, je pense que l'on peut se dédouaner du paiement de ces heures.
On doit donc se placer sur un autre plan que sur un plan légal et trouver un juste compromis entre les demandes qui paraissent recevables de nos représentants du personnel et les contraintes de la structure. Nous sommes chez Coop'Alpha et Coop&Bat en plein dans cette réflexion avec nos associés et nos représentants du personnel. Je pense qu'il va encore une fois falloir être innovant dans nos pratiques.... mais nous n'avons pas encore trouvé la solution... On s'orienterait vers le définition d'une enveloppe budgétaire en début d'année dédiée aux représentants du personnel et à la vie coopérative qui serait distribuée sous forme de "jetons de présence", même si ce terme est inapproprié.
La DUP est traitée plus haut, je ne reviendrai que sur trois points de vigilance quant à l'adaptation de nos pratiques :
se dédouaner du paiement des heures de délégation pourrait faire l'objet de délit d'entrave,
il s'agit bien d'heures : attention à la conversion en enveloppe budgétaire ou en jetons de présence…
associer dans un pot commun représentation du personnel et vie coopérative – hormis le fait que les objectifs ne sont pas identiques – risque de rendre impossible toute justification si on est amené à devoir le faire.
Oui, il va falloir innover, organiser les synergies possibles entre thématiques ou entre instances … et voir de préférence le verre à moitié plein : comment faire du dialogue social une plus-value pour l'implication et l'activité des entrepreneurs ? comment associer IRP et organisations syndicales au renforcement et au développement de l'entrepreneuriat salarié ? et comment passer demain du local au national pour avancer et négocier des accords de branche dans les CAE ?
Courage et ambition pour ce chantier qui prend de l'ampleur avec la croissance des CAE.